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湖南自考绩效办理考前温习要点收拾：
绩效方针的树立进程：
将安排方针分化转化为绩效点评中的可操作的、清晰的绩效方针，是一个从“软方针”到“硬方针”的进程。所谓“软的”，其英文单词是SOFT，也是英文“将来”的某个时刻(someotherfuturetime)的每个单词中**个字母的组成。“软的”方针更多的是面向未来某个时刻而不是现在要完结的方针，因而，“软的”方针是一个比较广泛的、含糊的方针，往往表现为目的或蓝图。从安排方针到职作业业绩效方针，是一个从“软”方针到“硬”方针的进程。所谓“硬”方针便是清晰而专心的方针。在国外，这种清晰的方针又称为“尖锐”(SHARP)的方针，“尖锐”是由具体的、硬的、可举动的、实践的、方案五个单词的首字母构成，即：S-Specific，具体的H-Hard硬的，A-Actionalole，可举动的，R-Realistic，实践的，P-Plans，方案，换言之，“尖锐”方针指具体的、硬的、可举动的、实践的方案。清晰的绩效方针也便是“尖锐”方针。正式建立的绩效方针需求契合SMART准则，相同SMART准则帮忙企业建立规范的绩效方针。SMART其意义：S-Specific，即方针应是具体清晰的，M-Measurable，即方针应依据数量或质量的规范进行测量和证明，A-Attainable，即方针应该具有挑战性但可完结，R-Relevent，即方针应立足于实践，与作业职责密切相关，T-Time-bonded，即方针应有时问期限的。
绩效方针是对必定时刻内、依照数量和质量衡量的、需求完结的具体成果的陈说。
绩效目供给了一种举动的方向和职责，是对举动的一种许诺。一同，绩效方针不是原封不动的，需求依据企业事务和竞赛环境的改变而进行修正和完善。因而，绩效方针既具有相对稳定性又具有灵活性，两者之间是一种平衡和适度。
绩效方针建立的评论：
办理者与职工一同评论建立绩效方针，是绩效办理沟通的一个重要部分。
一，办理者的评论预备
1，回忆职工相关的职务(岗位)阐明书，以确认哪些职责对当时绩效周期最重要;
2，剖析和清晰公司或部分、职工在一年中的绩效方针的优先次第或轻重缓急，体系思想绩效方针;
3，调查职工现在的绩效状况;
4，考虑进步公司、部分或职工绩效的方针;
5，判别完结绩效方针所需相关的才能和技术要求，职工实践具有的才能和技术状况;
6，考虑完结绩效方针和展开职工才能和技术的举动方案;
7，考虑预备提出的绩效方针与职工曩昔绩效进行比较和剖析。
二，办理者的评论提纲，包含几个方面：
1，评论的热身与开端;
2，评论下一周期的绩效方针，咨询职工对绩效方针的定见或观点;
3，评论完结绩效方针所需求的才能、技术和条件，并咨询职工对才能、技术等的观点;
4，一同确认完结绩效方针及开发职工才能的举动方案和进程;
5，记载到达一起的绩效方针和职工开发方针，包含记载到达一起的举动方案和进程，随后，将这些记载的内容制成一个表格，办理者和职工各自保存一份;
6，完毕评论。
三，计论中的几个扎手问题：
1，假如职工提出的绩效方针太低，怎么办?
当职工提出的绩效方针低于安排的要求时，办理者不应该责备职工，或要求职工强行承受安排希望职工到达的绩效方针，应记住：评论是一种双向沟通进程。职工提出这样的绩效方针，必定有职工的原因或理由。因而，办理者首要应剖析职工建立低方针的原因是什么，然后，与职工一同剖析阻止到达更高绩效方针的要素或困难，并讨论战胜这些妨碍的途径和办法，如有或许，为职工供给更多的帮忙和条件;最终，在考虑和剖析职工的原因和战胜妨碍所需的资源后，从头点评职工提出的绩效方针是否真的太低。假如真的太低，则需求办理者鼓舞职工、帮忙职工，一同建立契合安排要求的绩效方针。
2，假如职工提出的绩效方针过高，怎么办?
对此，办理者不应该简略给职工泼冷水，而应该以一种欣赏的情绪与职工展开沟通。首要，要求职工对完结绩效方针的举动方案作更具体的解说;然后，剖析职工为什么以为能完结举动方案的原因;一同搜集更多的信息判别职工是否对一些资源或条件过于达观或缺乏经验。假如职工的确提出的方针不切实践，办理者应向职工解说建立一个具有挑战性但又实践的方针的重要性，并帮忙职工建立一个更契合实践的绩效方针。
3，假如职工不认同某个绩效方针，而该方针又对安排方针有重要意义，怎么办?
湖南大学自考www.hndxedu.org办理者遇到这样的问题，首要应该让职工表述对此方针的知道和不认同的原因;然后，办理者应向职工再次标明此方针与安排方针的联系和对安排方针的重要性;一同，向职工阐明需求得到职工支撑和合作，需求职工承受此绩效方针，由于这是安排的需求。办理者对安排方针负有直接职责，办理者有职责也有权力作出最终的决议，当然，这种决议应尽力让职工和办理者自己都满足。 |
