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[法律基础知识]招聘法律风险防范
一、招聘广告
招聘广告是企业相当常用的招聘工具，也是招聘过程对外中的首要程序。企业发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意：
1、任职条件和岗位职责要明确、具体
对于任职条件和岗位职责，描述要明确、具体，保证具有可操作性，这样可以使应聘者更加有针对性的选择工作和职位，同时也可提高企业招聘工作效率。同样，关于任职条件和岗位职责还要在劳动合同中明确规定，或者作为劳动合同的附件，以作为试用期内是否符合录用条件的考察依据。
2、避免含有就业歧视性内容
实践中，用人单位因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、疾病、相貌、性别、地域、身份、属相歧视等。
二、录用通知
用人单位一般会将报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等以录用通知书的形式告知录用者，当录用者收到并同意的，双方就劳动关系订立便达成合意。由于其性质属于要约关系，用人单位在向录用者发送录用通知后，便不得随意撤回或撤销，否则将承担赔偿损失的责任。因此，用人单位在发送录用通知时应慎重，并注意以下几方面：
1、录用通知可附生效条件
由于录用通知发送后不得随意撤回或撤销，因此用人单位可在录用通知中附以生效条件，避免由此产生的法律风险。如用人单位可注明要求劳动者提供原单位离职证明、社保记录、体检报告等材料经审查合格，由双方签字盖章后生效。
2、录用通知必备失效条款
为应对实践中经常存在的应聘者提供虚假履历等情况，用人单位应在录用通知书中规定失效条款，并有权撤回或撤销录用通知，从而降低由此产生的法律风险。
3、录用通知中应对岗位职责加以规定
用人单位应在录用通知中，对岗位职责及录用条件或不符合录用的情形加以明确规定，并作为劳动合同的附件，以便用人单位对劳动者在试用期内是否符合录用条件及是否胜任工作的考察。
4、录用通知中应含有冲突条款
为避免录用通知与劳动合同条款不一致而导致的风险，用人单位可对二者关系作出界定。由于劳动合同一般较录用通知更为完善，因此，用人单位可在录用通知中规定，当劳动合同签订后即失效，或二者不一致的，以劳动合同为准。
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