方法和技巧随时可以调整,宣传渠道只要有钱有胆量就可以砸进去,短时间的困难只要你咬牙也可以熬过去,但是战略不能错,错则满盘皆输。
我们可以要求业务员正确的做事,但是前提却是,整个公司都在做正确的事,当公司把路选错,偏了甚至反了,业务员跑的越快,离目标越远。到时候,我们不仅仅不能怪团队不用心,不努力,反而应该是骂自己,向团队道歉,害得大家无功而返,付出却没有得到应有的报酬。
2016年过去了,作为企业管理者,想一下,该不该自我反省并且向团队道歉呢?我们真的设计对了方向,让员工的能量完全发挥并且拿到了应得的报酬吗?
1.抓住本质
这个观点,已经表达过很多次了,而且我们整个团队从2015年开始已经开始做一些精力的战略转移,现在外贸经常被称为跨境电商,跨境先不管,电商这个词语我们一定要搞清楚,电子商务,电子是途径,商务才是本质。
以前没有电子,商务的途径是线下展会,拜访,是电话,可能以后电子也会被其他的什么渠道取代,但是商务永远不会变,商务就是拿下客户,维护客户。
所以,作为外贸企业应该去测评自己在电子和商务方面分配的时间比重,询盘的获取很重要,但是实话实说,并没有几个公司是因为缺少询盘而出问题(一分钱不舍得投入的另当别论),大部分是有很多询盘,很多的老客户资料,却转化不了。问题出在哪一目了然。
外贸企业应该从公司内部进行一个引导,解放业务员的精力,让他们可以真正的去把大部分的精力投入到商务中,这才是企业发展的制胜之道。
2.人才战略
竞争的本质永远是人的竞争,可是人这个东西比机器的不确定性更大,喜怒哀乐,变化多端,铁打的营盘流水的兵是亘古不变的真理。我们不需要关注离职者到底去了哪,他会有什么样的发展,好或者不好都基本上与我们无关,现实问题是,他走了之后会不会对我们造成很大甚至致命的影响。
外贸,是一个重人力的活,自动化再强,科技再发达,有两个事实改变不了,订单的谈判和客户的服务,都要靠人。
大部分企业是一个萝卜一个坑,招聘都是应急性的,当员工离职,才想起来这个职位需要有人接手,于是急急忙忙的招聘,病急乱投医,这是试错成本高的重要因素。所以,外贸企业应该把人才作为企业战略来处置。
一切以成交和现实的外贸形势(如面对面谈判能力)为出发点来招聘,这个很重要,招聘广告要挂上去,要不断的更新,不断的面试,不断的淘汰,这样团队才能保持活力,也才能真正找到自己想要的人,留下自己想留的人。
3.走出去战略
又提到这个话题了,走出去是大势所趋,不是你想做就做,不想做就可以不做的。对于外贸企业来讲,现在的问题不是应不应该走出去,而是怎么样走出去。
商人为了逐利是无孔不入的,网络的获客成本在上升,质量在下降,线上沟通成本也在上升,让机会慢慢地转到了线下,尤其是最前线,客户所在地。
伴随着第三方海外仓服务的兴起,走出去一定会加速,仓库前置,销售人员本地化,将是最有利的竞争手段。
走出去费用不低,所以要追求成功率,要求资料准备健全,人员素质够高,很多人讲走出去是大公司要做的事,我想说,你错了,**不是,我们两个人的时候也要经常走出去,现在很多大胆的soho都会跑到越南,韩国,孟加拉这些国家拜访客户。不可能别人铺好了路让你走,你自己不去开路,只能原地等待慢慢的被吞噬。
4.B2B品牌化战略
B2B尤其是OEM很难做出品牌,因为客户基本上不会愿意经营我们的品牌,所以,我这里的品牌概念更多的是指品牌化的服务和品牌化的质量。
产品和服务**是客户最关心的,虽然我们是贴牌生产的公司,但是客户很认可我们的制造工艺和QC体系,这些都是无形资产。但是对于贸易公司而言,根本没有自主产品,而且整个销售过程对于产品本身根本没有任何增值环节,所以,最根本的就是服务的高标准化。
例如,我们可以明确地表明我是一个贸易公司,但是我们有严格的采购体系,无论对于工厂的遴选,质量的把控都有别人达不到的高标准,例如,我们有独立的QC部门,对产品的检验比客户都要严格,例如我们的交付的高标准,售后服务的严要求……
客户的选择多了,同样意味着选择成本变高了,我们可以为客户节省大量的时间成本和试错成本,客户又何乐而不为?
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