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方法和技巧随时可以调整，宣传渠道只要有钱有胆量就可以砸进去，短时间的困难只要你咬牙也可以熬过去，但是战略不能错，错则满盘皆输。
我们可以要求业务员正确的做事，但是前提却是，整个公司都在做正确的事，当公司把路选错，偏了甚至反了，业务员跑的越快，离目标越远。到时候，我们不仅仅不能怪团队不用心，不努力，反而应该是骂自己，向团队道歉，害得大家无功而返，付出却没有得到应有的报酬。
2016年过去了，作为企业管理者，想一下，该不该自我反省并且向团队道歉呢？我们真的设计对了方向，让员工的能量完全发挥并且拿到了应得的报酬吗？
1.抓住本质
这个观点，已经表达过很多次了，而且我们整个团队从2015年开始已经开始做一些精力的战略转移，现在外贸经常被称为跨境电商，跨境先不管，电商这个词语我们一定要搞清楚，电子商务，电子是途径，商务才是本质。
以前没有电子，商务的途径是线下展会，拜访，是电话，可能以后电子也会被其他的什么渠道取代，但是商务永远不会变，商务就是拿下客户，维护客户。
所以，作为外贸企业应该去测评自己在电子和商务方面分配的时间比重，询盘的获取很重要，但是实话实说，并没有几个公司是因为缺少询盘而出问题（一分钱不舍得投入的另当别论），大部分是有很多询盘，很多的老客户资料，却转化不了。问题出在哪一目了然。
外贸企业应该从公司内部进行一个引导，解放业务员的精力，让他们可以真正的去把大部分的精力投入到商务中，这才是企业发展的制胜之道。
2.人才战略
竞争的本质永远是人的竞争，可是人这个东西比机器的不确定性更大，喜怒哀乐，变化多端，铁打的营盘流水的兵是亘古不变的真理。我们不需要关注离职者到底去了哪，他会有什么样的发展，好或者不好都基本上与我们无关，现实问题是，他走了之后会不会对我们造成很大甚至致命的影响。
外贸，是一个重人力的活，自动化再强，科技再发达，有两个事实改变不了，订单的谈判和客户的服务，都要靠人。
大部分企业是一个萝卜一个坑，招聘都是应急性的，当员工离职，才想起来这个职位需要有人接手，于是急急忙忙的招聘，病急乱投医，这是试错成本高的重要因素。所以，外贸企业应该把人才作为企业战略来处置。
一切以成交和现实的外贸形势（如面对面谈判能力）为出发点来招聘，这个很重要，招聘广告要挂上去，要不断的更新，不断的面试，不断的淘汰，这样团队才能保持活力，也才能真正找到自己想要的人，留下自己想留的人。
3.走出去战略
又提到这个话题了，走出去是大势所趋，不是你想做就做，不想做就可以不做的。对于外贸企业来讲，现在的问题不是应不应该走出去，而是怎么样走出去。
商人为了逐利是无孔不入的，网络的获客成本在上升，质量在下降，线上沟通成本也在上升，让机会慢慢地转到了线下，尤其是最前线，客户所在地。
伴随着第三方海外仓服务的兴起，走出去一定会加速，仓库前置，销售人员本地化，将是最有利的竞争手段。
走出去费用不低，所以要追求成功率，要求资料准备健全，人员素质够高，很多人讲走出去是大公司要做的事，我想说，你错了，**不是，我们两个人的时候也要经常走出去，现在很多大胆的soho都会跑到越南，韩国，孟加拉这些国家拜访客户。不可能别人铺好了路让你走，你自己不去开路，只能原地等待慢慢的被吞噬。
4.B2B品牌化战略
B2B尤其是OEM很难做出品牌，因为客户基本上不会愿意经营我们的品牌，所以，我这里的品牌概念更多的是指品牌化的服务和品牌化的质量。
产品和服务**是客户最关心的，虽然我们是贴牌生产的公司，但是客户很认可我们的制造工艺和QC体系，这些都是无形资产。但是对于贸易公司而言，根本没有自主产品，而且整个销售过程对于产品本身根本没有任何增值环节，所以，最根本的就是服务的高标准化。
例如，我们可以明确地表明我是一个贸易公司，但是我们有严格的采购体系，无论对于工厂的遴选，质量的把控都有别人达不到的高标准，例如，我们有独立的QC部门，对产品的检验比客户都要严格，例如我们的交付的高标准，售后服务的严要求……
客户的选择多了，同样意味着选择成本变高了，我们可以为客户节省大量的时间成本和试错成本，客户又何乐而不为？
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