一、现状：绩效管理信息化现实与企业需求的差距

　　企业HR都熟知绩效考核与绩效管理之间存在根本差别，但总的来说，大多数绩效管理软件还主要停留在绩效考核阶段，功能主要集中于实现打分评价过程的电子化、计算打分结果，自动核算绩效工资等方面。

　　必须承认，这大大提高了人力资源部门的工作效率，但严格来说还不能称作绩效管理软件，只能称作考核软件。相对于企业绩效管理实践和理念的发展，绩效管理软件大大滞后。

　　比如，绩效管理强调基于战略的目标层层分解，但大多数绩效管理软件却无法展现从企业、部门到员工层面绩效目标的关联关系；绩效管理强调直接上级发现员工能力短板，提出能力提升建议、进行相应培训，但几乎没有软件按照贯通人力资源管理各个模块的系统思维进行设计。

　　总之，e-HR软件中的绩效管理模块的价值有待进一步提升，它决不应该仅仅是一个绩效考核工具软件，而必须在目标分解与执行、过程跟踪管理、员工激励和能力提升方面发挥更大的价值。

　　二、绩效管理信息化的真正价值

　　（一）贯通绩效管理与培训、薪酬等各模块，构建能力提升体系

　　绩效管理的一个重要价值是帮助员工提升能力、改善业绩。在实际操作中，直接上级通过绩效管理发现员工能力差距，在反馈中提出能力提升建议，比如参加何种培训等--如果缺乏及时跟进，实际上大量建议最终会石沉大海。

　　而一般信息系统囿于传统人事管理的职能模块分割思维，集中于考核打分过程的实现，至多将考核结果与薪酬挂钩。 我们认为，一个**的绩效管理平台应该能将绩效管理业务和薪酬管理、培训发展、能力素质模型、职业生涯管理等各业务模块打通，推动员工能力的提升。

　　（二）清晰的企业目标分解过程

　　兵法云："上下同欲者胜",企业战略目标是企业上下的行动纲领，必须进行**的分解，从而使各层面目标与企业的战略保持一致，确保企业战略落地执行。

　　在缺乏信息化手段的情况下，这一工作主要依靠管理者的管理能力实现，在执行过程中尤其要加强对所属员工分解任务的监控，否则很容易顾此失彼。但目前大量绩效管理软件又不具备上述任务分解和跟踪功能，这一度也是困扰我们的一个问题。

　　（三）实现绩效管理的全员参与、互动

　　与基础人事信息、薪资和考勤模块有所不同，绩效管理不仅仅只有HR部门内部使用，而是贯穿了企业管理层、执行层和一般员工等各个层面的全员综合应用平台。同时，绩效管理强调从设定目标、过程辅导、绩效结果反馈的全过程沟通，因此绩效管理平台必须支持连续互动过程。正是这个原因，对系统速度、易用性、稳定性等方面都提出了更高的要求。

　　从直线经理来看，各级管理者可通过自助平台设定下属员工的目标任务，或修改员工制订的目标任务--当然，这取决于企业目标管理的具体程序；在过程中及时了解下属员工目标完成情况，从而有针对性地对员工进行沟通和辅导，确保员工目标和部门目标的完成。

　　从员工来看，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联；在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。

　　对于HR部门，由于绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，而且大幅度提高了运行效率，因此能够**推动绩效管理体系的落地；同时，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。

　　（四）兼容多种绩效管理方法，实现绩效管理体系落地

　　绩效管理没有标准流程和规范，不同企业的绩效管理体系各不相同，而且企业还会随着内外部情况的变化不断调整绩效管理体系。因此，只有灵活性高和可配置性强的软件才能满足各类企业的需求。

　　基于多年实践，我们认为，这种灵活性主要体现在如下几个方面：

　　灵活设置考评量表；

　　灵活设置目标卡审批流程（目标制订、分解、审核、反馈）；

　　360度评估、能力评估与目标任务考核相结合；

　　部门考评结果和员工考核结果相结合；

　　KPI量化指标数据采集，将业务系统的数据自动或手工导入至绩效平台，依据制订的标准计算出绩效得分；

　　与企业门户的集成，目标卡审批、考核申诉及结果面谈等待办任务推送到企业门户。乾元坤和编辑。http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html