随着信息化时代的到来，可以更好地利用HR软件量化处理工作和工作岗位之间考核存在的难度，将考核工作做到精细化，规范化，更好的体现绩效考核带给员工和企业的价值。

　　一、企业为什么要进行绩效管理

　　企业通过对绩效进行管理，无论从组织的角度还是从管理者员工的角度，绩效考核都可以帮我们解决眼前难以解决的问题。通过绩效考核实行更好的奖罚制度。

　　（一）是组织发展的需要

　　1、无论是一个企业还是一个团队组织要完成一个工作目标，需要将任务分解到各个部门精确到每个岗位员工，因此企业整体的一个目标的实现是通过每个员工工作绩效来支持的。

　　它需要全体员工都积极向着共同的组织目标努力。

　　2、组织则需要监控员工和业务单元在各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标**达成的问题并予以解决。

　　3、组织需要得到***的人力资源，以便**率地完成目标。为人员调配、培训和发展提供信息，来增强组织的实力。

　　（二）是管理者进行管理的需要

　　绩效考核，给管理人员提供 一个，将企业组织目标分解给员工的机会，管理者再向员工说明自己的工作期望和完成工作衡量的一个标准，使得企业管理层能够对员工的工作情况有一个了解和监控作用。

　　是员工个人成长的需要

　　绩效考核是衡量员工工作情况的标准，有了一个向上发展的目标，员工在满足最基本的需求之后，可以有一个更好更高的目标来实现，对企业和个人来说都是有益的。

　　二、绩效管理软件

　　HR软件有几个重要的子软件构成，其中最为常见的有人力资源软件包含几个重要子软件，最常见为招募、训练、薪资、福利与绩效管理软件。对于人力资源的主管来说，如何将这些子软件的知识和管理及整个HR软件之前的关系链接，因此人力资源主管必须具备一些工具、技巧与外部的协助。

　　HR绩效管理软件是可以从HR软件中分离出来，成为一个完整的子软件，绩效管理软件的过程通常被看做一个循环。这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。

　　1、绩效计划

　　制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。

　　绩效计划是一个双向沟通的过程。管理者与被管理者需要在对被管理者绩效的问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己工作目标做好承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进入和参与是进行绩效管理的基础。

　　在员工的绩效计划表中至少应包含的内容：

　　员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判断标准是什么？从何处获得关于员工工作结果的信息？员工的各项工作目标的权重如何？

　　2、绩效的实施与管理

　　制定绩效计划后，在实施与管理的过程中主要需要做的两件事：一是持续的绩效沟通，二是对工作表现的记录。

　　3、绩效的评价

　　在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评价。评价的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据事实，可以作为判断被评价者是否达到关键绩效指标要求的证据。

　　4、绩效反馈面谈

　　绩效管理过程并不是到绩效评价打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己的完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。

　　经过上面的4个环节，就经历了一个绩效管理的循环。在这个循环中所得到的绩效评价的结果具有多种用途。

　　三、如何使绩效管理软件**

　　衡量一个HR软件的**性，先得从这个软件的阶段性目标开始，然后才能据以衡量整个软件是否**。

　　绩效管理软件目标可能如下（范例）：

　　1.支援组织策略的达成

　　2.促进与人才培育的关连性

　　3.解决员工觉得薪资不公或奖励不公的情形

　　4.促进组织内部的沟通

　　5.晋升决策

　　6.其他（如用以强化文化与价值观等等）

　　总结：

　　一个**的HR绩效管理软件，在设计之前必须要高清楚这个软件整体的设计目标，然后根据这些目标设计不同放入功能需求来定才能避免设计出来的软件大而无用的软件，绩效管理是整个HR软件的重要功能之一，合理的规划实现绩效管理的路径是带给企业发展更好的捷径。乾元坤和科技编辑，http://www.qykh2009.com/prodetail_8.html。