我们都知道“铁饭碗”早已成为老黄历，国内一些大型国有企业要在竞争激烈的市场中拼杀，需要向民营企业或私营企业借鉴一些管理之道，小编认为，国企首先要进行HR人力资源管理系统的改革势在必行，因为人才管理与竞争就是制胜的关键，不管你信不信，反正小编是信了。那么国企中的HR软件应该怎样改革呢？下面小编对此进行深入分析。

　　一、更新管理观念，增强人才竞争意识

　　要知道，企业中人力资源管理的改革，不仅仅是内部管理者的智慧，更是敢为人先的**精神，横竖要争取做**个“吃螃蟹”的。这对国企中一些保守派而言恐怕是最致命的，“旱涝保收”的思想已经在这些人中根深蒂固，因此首先要进行思想的改革，更新管理观念，用于借鉴和吸收国内人先进的人力资源管理理念，在承认原体制下形成的成员既定利益的前提下，重视人才管理，并通过薪酬和绩效体现人才贡献差异，调动大家的积极性，实现企业战略目标。

　　二、更新管理流程，**传统管理“诟病”

　　当下国有企业的特点无外乎论资排辈、薪酬机制不合理等，这在人力资源管理上来说是必须要改革的，否则HR系统的实际操作很难进行。因此要在管理的流程上下功夫，从企业的人才、职位、薪酬、绩效等方面进行彻底调整，首先要侧重人才发展、人才引进，激励真正有实力、有能力的员工在核心职位就职，这就涉及到职位管理。建立全新的职位体系，让新、老员工共同发挥积极性主动性。那么在薪酬这块就要体现出职位的区别，新职级体系上建立薪酬体系，**通过绩效管理激发人才管理，促进人才发展，特别是年轻员工的发展，完善激励机制。

　　三、设立关键绩效指标（KPI）机制

　　要知道KPI绩效管理系统已被众多企业管理者所采用，国企设立KPI机制会更好的达到激励效果，KPI指标的制定基于平衡计分卡四个维度并依据企业整体效益展开，层层分解，层层关联、层层支持；重点工作则依据企业项目特点和具体情况，逐级分解，落实到每个相关岗位。 这样，通过KPI绩效管理体系，企业中各个管理人员和员工全部参与进来，管理人员和员工通过沟通、绩效辅导的模式，将企业的发展战略，部门的职责、绩效完成方式、以及员工绩效目标的基本内容结合的STAR服务标准以量化的形式确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工**工作中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，实现企业内部全部人力资源通力合作，共同完成绩效目标，实现企业可持续发展。

　　总之，国有企业的HR人力资源管理系统的改革涉及到方方面面，但是人才改革、流程改革以及绩效改革的实现是企业可持续发展与和谐发展的关键，只要将这些改革做到位，国企才会迎来“温暖的春天”。乾元坤和科技编辑，http://www.qykh2009.com/prohelp_479.html。