目前国内的招聘转型趋势有以下几点：网络广告招聘市场正在加速向垂直化、社区化演进，简历库模式向精准营销演进；社交招聘的概念逐渐被接受，社交招聘落地的模式逐渐清晰，或注重传播、或注重粉丝经营、或作为新兴简历获取的渠道、或作为候选人关系管理的工具。
此外，企业内部猎头、企业招聘职能的外包逐渐兴起，招聘职能变得更加专业化；企业开始注重内部雇主品牌建设，以增加内外部的凝聚力；招聘领域的创业公司不断尝试创新方法，很多聚焦于利用企业员工内推来改进招聘效率。
变革，是这几年全球招聘创新的关键词，尤其是借助互联网技术，各行各业都在提升招聘精准性和效率。国外去年热门的招聘方式包括人才推荐、借助大数据主动挖掘潜在候选人、借助互联网技术的预筛选和面试等。
招聘模式的演进，目标是实现招聘成本降低，并且**了解候选人，以选到最合适的人，因此模式从传统的钓鱼模式（短线，一次性），演变为养鱼模式（长线），提前把潜在候选人引入到鱼塘，用CRM的方式维系、筛选和管理，最终实现人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门，因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起，**的结合点就是人才推荐，在很多大型企业，员工推荐已成为招聘的最主要渠道，每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例，有超过40%的招聘来源于员工推荐。人才推荐的核心在于让了解公司的人，推荐适合公司的人。
所以，有人说，面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上，譬如10个候选人来面试，6个候选人见**眼就不想聊了，但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试，而简历很难展现候选人实力，超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分，因此国外很多专业媒体都在讨论“简历已死”。
很多HR在招聘过程中，承担的角色其实只是媒介，发起招聘需求和决定最终候选人的都是用人部门。就像淘宝消灭中间商，撮合买家和卖家一样，未来的招聘工具应直接为求职者和实际用人的人直接提供服务，互联网使得招聘更加扁平化。在这个大潮下，HR只能和业务部门走得更近，只有真正懂业务的招聘官才能生存，这也是HR在大企业中拥有话语权的原因。
**，人脉推荐应该自然融入到招聘流程中，而不是专门、刻意的去做人脉，移动互联网和微信的普及，能帮助人脉推荐自然融入，还能简单**的实现推荐人奖励。
资讯来源：
818hr企才e通
